עבודת נשים ושוויון הזדמנויות בעבודה
ישנה זיקה ברורה והדוקה בין חוק עבודת נשים לבין חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. פיטורי עובדת הרה, שהשלימה חצי שנת עבודה באותו מקום עבודה, מבלי לקבל לכך היתר מאת משרד הכלכלה, הם פיטורים אסורים, ואף בלתי תקפים. בקשה לצו מניעה / צו עשה זמני של החזרה לעבודה תוכתר במקרים כאלה, על-פי רוב, בהצלחה, ולכך יש להוסיף את ההשלכות הכספיות מרחיקות הלכת שבהם מסתבך מעסיק המפטר עובדת בהריון, ללא היתר, כאמור (תשלום שכר עד למועד הראשון, לפי חוק עבודת נשים, שבו ניתן לפטר עובדת בהריון – היום ה- 61 לאחר החזרה מחופשת הלידה).
פיטורי עובדת בהריון, ללא היתר, אסורים גם לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, שלפיו אין לפגוע בעובדת בשל היותה בהריון, וכמו לפי חוק עבודת נשים – גם בשל היותה בטיפולי פוריות ובטיפולי הפריה חוץ גופית. מעסיק המפטר עובדת בהריון ללא היתר, עלול למצוא עצמו מסובך גם עם חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, שלפיו בית הדין רשאי לפסוק לעובדת פיצוי ללא הוכחת נזק, בגין פגיעה כאמור, בשיעור של עד 120,000 ₪. כמו כן – בית הדין לעבודה מוסמך ליתן צו מניעה / צו עשה להחזרת העובדת ההרה המפוטרת לעבודה גם לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, אם מצא שהענקת הפיצוי ללא הוכחת נזק לבדה לא תהיה צודקת.
ישנם מצבים שבהם חוק שוויון ההזדמנויות נותן “גיבוי” לעובדת ההרה, בטיפול פוריות / הפרייה חוץ גופית, מקום שבו חוק עבודת נשים אינו מסייע לה.
למשל: פיטורי עובדת ביום ה- 61 שלאחר חזרתה מחופשת הלידה, או לאחריו, הם אמנם חוקיים לפי חוק עבודת נשים (האוסר על פיטורי עובדת במשך 60 יום שלאחר חזרתה מחופשת הלידה, ללא היתר, וללא חפיפה עם תקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים), אבל הם עדיין עשויים להיות פיטורים לא חוקיים, לפי חוק שוויון ההזדמנויות. ונזכיר – כי בתביעות לפי חוק שוויון ההזדמנויות, הנטל הוא על המעסיק להוכיח שלא הפלה בניגוד לחוק, אם העובדת הראתה שלא הייתה בהתנהגותה או במעשיה עילה לפיטוריה.
כמו כן, פיטורי עובדת בהריון / טיפולי פריות / הפרייה חוץ גופית, שלא השלימה חצי שנת עבודה אצל המעסיק המפטר, מוציאים את העובדת ממטריית ההגנה של חוק עבודת נשים. אולם אותם פיטורים עדיין עלולים להיות בלתי חוקיים לפי חוק שוויון ההזדמנויות, והעובדת עשויה לקבל את אותן הזכויות שלפי חוק עבודת נשים, שנמנעו ממנה בשל הוותק הקצר, “בדלת האחורית” של חוק שוויון ההזדמנויות.
חוק שוויון ההזדמנויות מסייע לעובדת שמעסיקה פוגע בה מחמת הריונה סעד, גם במקרים בהם חוק עבודת נשים אינו מסייע לה, מכיוון שלא פוטרה. כך היה בסע”ש 51252-06-13 Meleion Tesfa נ’ מרפא לנפש ואח (פס”ד של כב’ השופטת איצקוביץ מיום 5/9/16), ומעשה שהיה כך היה:
התובעת, שהייתה עובדת “קבלן” בניקיון, הגישה בקשה לצו עשה זמני של החזרה לעבודה, בטענה לפיטוריה בהיותה הרה ללא קבלת היתר. באותו הליך הוחזרה התובעת לעבודתה הרגילה, בהסכמה, שקיבלה תוקף פסק-דין, וזאת למרות טענה של הקבלן, שהוא “בסך הכל ניסה לנייד אותה”, לבקשת המשתמש, לאתר אחר באותם תנאים”, שהייתה מן הסתם נדחית לו הייתה נדונה לגופה (“ניוד” עובדת קבלן הרה = פיטורי עובדת קבלן הרה ללא היתר).
לטענת העובדת בסע”ש 51252-06-14, ה”משתמש” לא באמת קיבל על עצמו את הדין של החזרתה לעבודה, ובפועל – הקבלן, בשליחות המשתמש, בשורה של הצקות והתעמרויות, ששיאן – בניכויים עלומים מהשכר והלנתו, ניסה להניעה להתפטר. לבסוף – העובדת הונחתה על-ידי ב”כ לשבות מעבודה עד שישולם לה שכרה המולן, ואילו הנתבעים (הקבלן והמשתמש) דבקו בטענה שהיא התפטרה ללא הודעה מוקדמת, ותוך שהם ממשיכים להלין את השכר, התעלמו מהצעות של ב”כ התובעת למנגנון שיאפשר חזרתה המידית של התובעת לעבודה, תוך תשלום מידי של החלק הבלתי שנוי במחלוקת בשכר המולן, והתדיינות משותפת לגבי החלק השנוי במחלוקת.
3 חודשים לאחר הדברים האלה, הקבלן הגיש במשרד הכלכלה בקשה להתיר פיטורים של העובדת, שלשיטתו התפטרה זמן רב עובר למועד הבקשה להיתר. הממונה על חוק עבודת נשים במשרד הכלכלה, לאחר ששמעה את טענות הצדדים ועדויותיהם, החליטה לסגור את תיק הבקשה להיתר, מן הטעם שהתובעת התפטרה. להלן קביעות בית הדין בפסק-דינו:
“לממונה אין סמכות לקבוע את נסיבות ההתפטרות של התובעת, ואף לא את עצם העובדה שהיא התפטרה. החלטת הממונה כי “התובעת התפטרה” ניתנה במסגרת ההחלטה על אי תחולת חוק עבודת נשים וסגירת התיק, ואינה משליכה על שאלת זכאות התובעת לפיצויי פיטורים ויתר רכיבי התביעה שלפנינו.
אין אפשרות לנתק את התפטרות התובעת ממעשה הפיטורים שבגינם נפתח ההליך הקודם… ואולם משלא פנו אז כדין לממונה, ברור שלא היה מנוס אלא להחזיר את התובעת לעבודה.
הדרך היחידה שבה הנתבעים יכולים היו להעביר את התובעת למקום עבודה אחר הייתה על-ידי פנייה לממונה שלא נעשתה עד לשלב מאוחר הרבה יותר. על אף ה”הסכמה” שלפיה ניתן פסק-הדין בהליך הקודם, אווירת העבודה כבר הייתה עכורה… שוכנענו כי הנתבעים ביקשו לעקוף את פסק-הדין שניתן בהליך הקודם ולגרום בהתנהגותם לתובעת לעזוב. אנו בדעה כי אי תשלום שכרה של התובעת במועד, בנוסף על התנהלות פוגענית אחרת… מהווים יחדיו “נסיבות שבגינן לא ניתן לדרוש מהעובדת להמשיך בעבודה” המזכות בפיצויי פיטורים לפי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים. בנסיבות אלה התובעת הייתה פטורה מלתת הודעה מוקדמת על התפטרותה.
כאמור משהתובעת התפטרה ולא פוטרה, אין היא זכאית לסעד הנובע מחוק עבודת נשים. שונים הם פני הדברים בכל הנוגע לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
כפי שציינו קודם לכן, התרשמנו כי הנתבעים הכבידו על תנאי העבודה של התובעת לאחר חזרתה, בהתאם לפסק הדין בהליך הקודם, הנתבעות “חיפשו” את התובעת, ייתכן מתוך כוונה שהיא תעזוב את העבודה, וכדרך לעקוף את ההוראה להחזירה לאותו מקום עבודה במהלך התקופה המוגנת לפי חוק עבודת נשים.
על יסוד האמור ולנוכח העדויות ששמענו שוכנענו כי הנתבעים פגעו בתנאי העבודה של התובעת והקשו עליה, כשהרקע לכך היה ההבנה שאין אפשרות להפסיק את עבודתה כפי שהתכוונו, בשל היותה בהריון.
משעה שההיריון היווה שיקול לפגיעה בתנאי עבודתה של התובעת הרי שיש בכך הפרת הוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, לפיכך יש מקום לקבל את התביעה לפיצוי ללא הוכחת נזק ממוני על פי סעיף 10(א)(1) לחוק.
בהתחשב בנסיבות העניין אנו מחייבות את הנתבעים בפיצוי ללא הוכחת נזק ועגמת נפש בסך 20,000 ₪.“.
____________________________
הערת המחבר, עורך דין לדיני עבודה אורן יוגב: במאמר אחר, נעסוק בשאלה – האם שביתה של עובד על רקע הלנות שכר יכולה להיחשב התפטרות, או שמא העובד מחויב להמשיך לעבוד, גם בנסיבות בהן שכרו אינו משולם לו, בכדי לא להפסיד זכויות, כגון – אלה שלפי חוק עבודת נשים.
