צבירת חופשה חוקית וחוזית

מה הדין, כאשר בלהט העבודה, נשכחה מלב הזכות, שהיא גם חובה, של העובד לצאת לחופשה שנתית מדי שנה, והחובה של המעביד לאפשר לעובד לצאת לחופשה שנתית בתשלום מדי שנה, ובינתיים – מכסת החופשה שמדווחת ב”חשבון החופשה” בתלוש הולכת ותופחת ? האם ניתן ביום מן הימים לפדות דמי חופשה בגין ימי חופשה שנצברו בחשבון החופשה בתלוש במשך שנים, בהן העובד לא יצא לחופשה, או שניצל רק חלק מהמכסה השנתית הקבועה בחוק, ואת היתרה – צבר, ללא הגבלה?

סעיף 7(א) לחוק חופשה שנתית קובע: “אין החופשה ניתנת לצבירה. ואולם רשאי העובד בהסכמת המעסיק, לקחת רק 7 ימי חופשה לפחות ולצרף אותם לחופשה שתינתן בשתי שנות העבודה הבאות”. כלומר: ככלל – אין לעובד זכות לצבור חופשה. אדרבא – העובד לא רק זכאי, אלא אף חייב, לצאת לחופשה. זאת לאור מטרתו הסוציאלית הראשונה במעלה של החוק (יציאת העובד לחופשה, בתשלום). לא ניתן להמיר חופשה בכסף, וכלל זה תקף לשני הכיוונים, העובד והמעסיק גם יחד.

מעסיק המבקש להקטין עלויות גמר חשבון, בתשלום “פדיון חופשה” מדי חודש, ימצא עצמו משלם פעם נוספת את אותם סכומים (היעדר אפשרות לקזז אותם מסכומי גמר החשבון). עובד הצובר ללא הגבלה במשך שנים, מתוך הנחה שברוב הימים, עם סיום היחסים, תעמוד לו זכותו לפדות כל מה שנצבר עד אז, עלול למצוא עצמו מאוכזב, מאובדן חלק משמעותי מה”זכות” עליה הסתמך.

בניגוד לכלל האמור – ניתנת לעובד זכות צבירה, המותנית בשני תנאים:

  • הסכמת המעביד לצבירת חופשה;
  • העובד ניצל 7 ימי חופשה לפחות בכל אחת משתי שנות העבודה שקדמו לשנת העבודה האחרונה.

סעיף זה בחוק מביא למספר תוצאות אפשריות, הפוכות קוטבית, ונדגים:

במקרה שבו המעסיק הוכיח כי התריע בפני העובד, שהוא לא מסכים לצבירת ימי חופשה, באמצעות שורה בתלושי השכר האומרת: “על העובד לנצל ימי חופשה לא ניתן לצבור ימי חופשה. ימים שלא ינוצלו יימחקו”, ובתום השנה שלפני השנה בה הסתיימו היחסים מחק יתרה של 11 יום שהיו צבורים לזכות העובד, נפסק: ” צבירת ימי חופשה אינה זכות מוקנית, והיא מותנית בהסכמת המעביד. בענייננו, לא ניתנה הסכמת המעביד לצבירה והמעביד אף התרה בתובע מראש, ואפשר לו לנצל את ימי החופשה בפועל במועד”. במקרה זה נדחתה תביעת העובד לשלם לו את 11 הימים שנוכו מחשבון החופשה, שנה וחצי לפני שפרש, ונקבע כי המעביד יצא ידי חובתו בתשלום דמי החופשה לפי המכסה שנצברה לזכות העובד בגין השנה (חלק השנה) שבה הסתיימו היחסים.

לעומת זאת, “צבירה צריכה להיות מדעת, מרצון מפורש לדחות את לקיחת החופשה שניתנה לעובד, מעבר לזמן המותר על פי החוק, אולם אין לייחס לעובד רצון לצבירה על ידי שתיקה ואי עמידה על זכותו לצאת לחופשה. כיוון שהחובה ליתן את החופשה וקביעת מועדה, הן על המעביד, מזכותו של עובד לחכות עד שהמעביד ייתן לו את החופשה המגיעה לו על פי החוק, ועל כן מקום בו לא הוכח מתן החופשה וסירובו של העובד לקחתה, או – אי לקיחתה מסיבה התלויה בו והיא בלתי סבירה, אין לראות באי לקיחת החופשה צבירה בלתי חוקית”.

טווח הסיכונים/סיכויים בתביעות לפדיון חופשה הוא אפוא בין שני ה”קטבים” הנ”ל: מזה – “שוטף” – הכמות שנצברה בחשבון החופשה ביום סיום היחסים, בגין השנה  האחרונה ליחסים, במקרה שבו המעביד מנהל פנקס חופשה מסודר, ומבהיר את סירובו לצבירת חופשה; ומזה – מכסות 3 שנות העבודה האחרונות במלואן, במקרה שבו המעביד והעובד “שתקו” בעניין, או – העובד ביקש לצאת לחופשה אך המעביד לא אפשר לו זאת בלי צידוק סביר. בין שני הקטבים, נמצאים “הסכמה”, “מדעת”, “מרצון”, “סירוב” – מונחים, שהוכחתם תעצב את הפתרון בתיק.

אשר לשאלה עמה פתחנו – פדיון חופשה מעבר לזכות הצבירה החוקית. כלומר – מה דינה של טענה לזכות לפדיון של כמות ימי חופשה, נניח – 180, העולה על מכסות 3 שנות עבודה אחרונות (במגזר העסקי, המקסימום יכול להיות 78 יום)? נפסק, כי הנטל להוכיח זכות חוזית של חופשה שנתית, שמעבר לזכות החוקית הוא על העובד. “הכלל הוא, כי נטל הראייה כי מלוא החופשה השנתית ניתנה לעובד, מוטלת על המעביד, אשר חייב לנהל פנקס חופשה שנתית, אך, לטעמנו, אין בעובדה, כי לתובע לא נוהל פנקס חופשה כדי להעביר את נטל ההוכחה על המעביד, עת המדובר בתביעה לפדיון זכות חוזית של חופשה שנתית, זו שמעבר לזכות החוקית”

המאמר נכתב ע”י עו”ד אורן יוגב – עורך דין לדיני עבודה

לייעוץ משפטי ו/או תיאום פגישה, צרו קשר עכשיו צור קשר
up

מלאו פרטים ונחזור אליכם בהקדם

מעדיפים להתקשר? 03-9499555 | הפנייה אינה כרוכה בהתחייבות כל שהיא מצדכם. סודיות מוחלטת מובטחת.
close
שינוי גודל גופנים